新人・部下育成で大事なポイント

たった一夜だけ咲いて夜明けとともに散ってしまうという幻の花 サガリバナ

部下に対して抱くもどかしさ

頼んだ仕事がまだあがってこない
前に教えたことをまた聞いてくる

上司・育成者からすると、部下に任せる仕事は既に自分で”できる”状態。

そのため、なかなか覚えない・できるようにならない部下に
もどかしさや苛立ちを覚えるかもしれません。

しかし、誰もが最初は”できない”状態だったはずです。

何度も失敗して当時の先輩に助けてもらったり、
色々な人の支えがあっての今の”できる”に到達したのです。

部下が自ら気付くチャンスを奪わない

部下が対応にまごつく姿を目の当たりにすると、
ついつい手伝ってしまいたくなるかもしれませんが、そこはぐっと堪えることが必要です。
※重大な事故・トラブルに発展するような場面は別です

その場ですぐに代わりにやってあげる方が事が早く済んでしまう。

しかし、その対応は
部下の気付きや自分でその場を乗り切るチャンスを奪っているのです。

フィードバックはすぐに・具体的に行う

もどかしさを感じたら、即座に新人の対応をじっくり観察し、
どの言動に問題があるのかを捉えておきます。

対応の直後に部下を呼びフィードバック(振り返り・気づき)の場を設けるとよいでしょう。
何よりも、その場の”感覚”が残っているうちの方が指摘の効果もぐっと上がります。
(時間が経ってしまうと、どんなに的確な指摘も実感が薄れてしまいます)

フィードバックのポイントは
問題のあった言動を具体的に伝えること。

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×「お客様に声かけるの早すぎ。もう少し待った方がいいよ」

○「お客様にどのタイミングで声をかけている?
先ほどのお客様、まだメニューを見て迷っていたよね。
自分のタイミングじゃなく、お客様の行動を観察して
お客様のタイミングに合わせてあげるといいよ。
さっきの君(部下の名前)のタイミングだと、急かされていると
感じて焦ってしまうかもしれないよ」
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最近の若手社員に対する指摘は、
きちんと理由を添えることが大事なポイントです。
(なぜそれがいけないのかが、判断できないこともあるため)

手間も根気も必要ですが、
こういう機会の積み重ねこそ、部下の成長につながります。

できるようになると信じて見守り、
どれだけ相手に気づきを与えられるか。

上司・育成する側にも相手と場に向き合う覚悟が必要です。

 

<今日のQuestion>
・フィードバックは実感があるうちに行っていますか?
・フィードバックでは具体的に指摘をしていますか?
・次につながるアドバイスを添えていますか?