育成にかける想い

今いる人材を活かして現状を越える成果を出す

社内に”できる人”がいなければ、外から連れてくればいい――――前に歩く人

一昔前であれば可能だったことも、労働力人口(15〜64歳)が年々減少している現在では、
外部から”できる”人材を連れてくることは難しくなっています。

今いる人材でいかに成果を上げるかが問われる時代へと変化しました。
成果を上げるカギを握るのは――――未知なる可能性を秘める若手社員です。

社会人の長いキャリアのうち、20代は最も仕事に打ち込める貴重な時期。
この時期に多くの経験を積み仕事の面白さを体感させることが
本人はもちろん組織の持続的な成長につながります。

優秀なはずなのに、何か物足りない!?

就職活動では面接での受け応えもしっかりしていて、感じもよかった。
活躍を期待して採用したものの、何か物足りない―――そう思われることはありませんか?

<若手社員の状態チェック>
□ 指示したことは的確にこなすけれど、その指示以上のことはできない(しない)
□ 会議で意見を求めても、自分の意見を述べられない、または自分の考えがない
□ 先を見越して何が必要かを判断できない、またその行動ができない
□ いつまでたっても自信が持てず、上司・先輩に確認(同意)を求める
□ 向上心や変革意識が乏しく、自ら周囲に働きかける姿勢に欠ける
□ 経験を積んでいるのに、相手や状況が変わった途端、対応できなくなる
□ 学んだことを自分なりに応用できない

4つ以上当てはまる場合、”物足りない”が常態化し、若手社員の成長が鈍化する可能性があります。

上に挙げた傾向は、若年層(10代後半〜20代前半)全般にみられるものですが、
中には一歩抜け出し、輝かしい活躍をする優秀な若手社員も存在します。

優秀な社員とそうでない社員の違いは一体何なのでしょうか。

”物足りない”3つの要因

これまでに8,000人の若年層(10代後半〜20代前半)を直接指導して見えた理由をお伝えします。

要因1.真のニーズを汲み取れない
相手の言葉の裏にある本音や本心まで気が回らず、言葉通りの対応になっています。
併せて、自分のことも深く捉えることができていません。

要因2.自分の強みがわからない
現場では失敗は指摘されるものの、成功についてのフィードバックはほとんどなされません。
本人の中で”できない自分”が定着してしまい、これ以上の失敗はしたくないと慎重になっています。

要因3.現場に対応できない
対応はもちろん、自分の意見・考えについても正解を出さなければいけないと思っます。
これは学生時代に試験で成績が決まった名残です。

一方で、若手社員の物足りなさを嘆いてばかりいられない現状もあります。
これからは採用した若手社員をいかに育て活用していくかが問われる時代に。

若手社員に立ちはだかる入社3年目の壁

企業や職種により多少の違いはあるものの、新卒社員が一通りの業務を覚え、
現場で独り立ちするまでには、おおよそ3年かかると言われています。悩み頭をかかえる人
しかし、大卒新入社員の32.3%が入社3年以内に退職※という事実もあるのです。

コストをかけて採用し育てた新卒社員を失うことは、会社にとって大きな損失です。
このような事態を招かないためにも、”今”の新卒社員世代に目を向け、彼らがなぜ
入社3年以内に「退職」という決断をするのか、正しく把握することが求められます。

※ 厚生労働省「新規学卒者の離職状況 (2012年3月卒業者の状況)」より